众所周知，我们的很多企业中有许多的业务骨干，但是大部分业务骨干个人业务能力很强，却没有得力的下属，这是什么原因造成的呢？我们从以下几个方面和大家聊聊，希望对您的公司和个人有所帮助。

1、管理者角色定位与认知：

我们把企业中的角色分为三个层级， 个层级就是决策层，这个层级主要研究公司战略和人才机制的研究；第二个层级是管理层，这个层级主要是在公司战略的指引下，分解项目任务，研究事物的秩序和人才的应用；第三个层级是执行层，这个层级主要任务是对管理者下达的项目和任务进行细化，然后进行执行，体现个人价值。

上面我们把企业中的角色进行分级，那么管理者是处于中间层的，这个层级的角色定位是什么呢？ ，做为下级，我们是公司的职务代理人，坚定的执行者。第二，做为同级，我们互为客户。第三，做为上级，我们要做好团队打造、工作管控、培育培养、沟通协调、有效激励。我们要学会识人，从特质、意愿、能力和状态四个方面识人。我们要学会用人，从目标、激励、淘汰、晋升四个方面用人。无论还是识人还是用人，管理者有一个关键点就是用人的优点。

2、管理者的五大要务：

2.1团队打造

团队就是一群人自发主动的合作起来一起思考达到共同的目标。那么如何迅速形成一个团队呢？搞事情。搞事情是一个中性词，那么做为团队的 是一定要心正，才能搞出好的事情。

团队发展的几个阶段与管理方式：成立期、动荡期、稳定期、高产期。我觉得还有一个期就是高产期后的动荡期。

，成立期的特征是团队成员高期望、试探环境和核心人物、有不安全感、焦虑和困惑、个人弱点处于隐蔽状态，这个时期我们采取的管理方式首先是帮助团队成员彼此认识，让成员之间相互了解对方的性格、优点、爱好等。其次做为一个团队是应该有一个共同的目标及期望的，只有这样才能消除大家的不安全感。再次给团队分享成功的远景，就是给大家打打气，注意这个不是随意的承诺。 提供团队所需要的资料和信息，让大家对每个部门都有所了解，融入公司。

第二，动荡期的特征是对完成业绩任务的信心不足；以前大家隐藏的问题开始暴露；每个人都开始谋求自身利益，缺乏奉献精神；小团队开始形成，团队关系紧张。这个时期首先我们需要安抚人心，增强大家的信心，我们要告诉团队成员，我们的能力是很强的，任务我们是可以完成的，帮助大家分析并解决问题。其次认识并处理冲突，改善比较关系，直接面对冲突而不是规避。再次调整领导角色，从讲情往情法结合的方向转变，建立工作规范和奖惩机制。

第三，稳定期的特征是人际关系良好，信任开始增加；大家产生了合作规划；通过一段时间的工作和学习，技能明显提升；团队和个人的特色逐渐形成。这个时候我们应该形成自己的团队文化，比如市场部的团队文化是责任、承担、分享。有一些重要的事情，让大家都参与进来，共同做决定，多问少说，提供一些资源的支持。

第四，高产期的特征是团队协力解决问题，已经对各项工作建立了标准及流程；大家对资料和信息是共享的，而且有些积极的人员开始发表一些建设性的意见了；业绩良性发展。这个时期我们要注重承诺而非管制，监控工作进展，少说多问。当工作有成就的时候，大家要去庆祝一下。同时注意培养人才梯队。

第五，当经过高产期后，我们要警惕动荡期的出现。这个时期出现的原因一般是团队的 出了问题。一般出现的原因是公司给予团队成员的待遇、